Col tempo

La maggior parte delle nazioni ha leggi sul lavoro straordinario progettate per dissuadere o impedire ai datori di lavoro di costringere i propri dipendenti a lavorare per ore eccessivamente lunghe (come la situazione delle industrie tessili negli anni '20). Queste leggi possono tenere conto di considerazioni diverse da quelle umanitarie, come la tutela della salute dei lavoratori in modo che possano continuare a essere produttivi o l'aumento del livello generale di occupazione nell'economia. Un approccio comune alla regolamentazione degli straordinari è richiedere ai datori di lavoro di pagare i lavoratori a una tariffa oraria più elevata per il lavoro straordinario. Le aziende possono scegliere di pagare ai lavoratori una retribuzione degli straordinari superiore anche se non sono obbligati a farlo per legge, in particolare se ritengono di dover affrontare una curva di offerta di lavoro flessa all'indietro.

I tassi di retribuzione degli straordinari possono far sì che i lavoratori lavorino più a lungo di quanto farebbero con una tariffa oraria fissa. Le leggi sugli straordinari, gli atteggiamenti nei confronti degli straordinari e le ore di lavoro variano notevolmente da paese a paese e tra i vari settori.

Tempo libero al posto di

Tempo libero al posto di ; tempo di compensazione ; o comp time si riferisce a un tipo di organizzazione del programma di lavoro che consente (o richiede) ai lavoratori di prendersi del tempo libero anziché, o in aggiunta, ricevere la retribuzione degli straordinari. Un lavoratore può ricevere la retribuzione degli straordinari più lo stesso tempo libero per ogni ora lavorata in determinati giorni concordati, come i giorni festivi.

Negli Stati Uniti, tali accordi sono attualmente legali nel settore pubblico ma non nel settore privato.

Ad esempio, i lavoratori non esenti devono ricevere almeno una volta e mezza il loro salario orario normale per ogni ora lavorata oltre le 40 ore in una settimana lavorativa. Ad esempio, i lavoratori che effettuano 48 ore di lavoro in una settimana riceveranno la retribuzione equivalente a 52 ore di lavoro (40 ore + 8 ore a 1,5 volte il salario orario normale). Con il tempo di comp, il lavoratore potrebbe (o dovrebbe) rinunciare alle 12 ore di retribuzione degli straordinari e prendersi invece 8 ore di paga retribuite in una data futura. chiarimento necessario

In alcune altre giurisdizioni, come il Canada, ai datori di lavoro potrebbe essere richiesto di pagare gli straordinari al tasso più elevato (ad es. 1,5 volte il tasso normale), ma potrebbe anche richiedere un periodo di riposo al posto del tasso normale . Pertanto, un dipendente potrebbe lavorare 48 ore in una settimana e 32 ore la settimana successiva (supponendo che oltre 40 ore siano gli straordinari) e ricevere un importo aggiuntivo equivalente a 4 ore di lavoro (8 moltiplicato per 0,5).

In Australia, tali accordi sia nel settore privato che in quello pubblico sono comuni.

In alcuni casi, in particolare quando i dipendenti sono rappresentati da un sindacato, gli straordinari possono essere pagati a un tasso superiore a 1,5 volte la retribuzione oraria. In alcune fabbriche, ad esempio, se i lavoratori sono tenuti a lavorare di domenica, possono essere pagati il ​​doppio della loro tariffa normale (cioè "doppio orario").

Leggi sugli straordinari per giurisdizione

Unione europea

Le direttive emesse dall'Unione Europea devono essere incorporate nella legge dagli Stati membri.

Le direttive 93/104 / CE (1993), 2000/34 / CE (2000), che limitavano l'orario di lavoro, sono state consolidate nel 2003/88 / CE (2003). Datori di lavoro e dipendenti possono concordare di rinunciare, in determinate circostanze.

Le direttive richiedono:

• settimana lavorativa media massima (inclusi gli straordinari) di 48 ore in un periodo di riferimento di 17 settimane
• periodo di riposo giornaliero minimo di 11 ore consecutive ogni 24
• si interrompe quando la giornata lavorativa supera le 6 ore
• periodo di riposo minimo settimanale di 24 ore più il periodo di riposo giornaliero di 11 ore ogni 7 giorni
• ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane
• il lavoro notturno è limitato a una media di 8 ore in qualsiasi periodo di 24 ore

Le direttive si applicano a:

• tutti i settori di attività, sia pubblici che privati
• I medici in formazione lavoravano per una settimana massima di 58 ore fino al 2009. Dal 1 ° agosto 2009 la loro settimana lavorativa massima è scesa a 48 ore.

esenzioni:

• Gli Stati membri della CE possono esentare: i dirigenti o altre persone con potere decisionale autonomo; lavoratori familiari; e gli operai che officiano alle cerimonie religiose. Si tratta di lavoratori il cui orario di lavoro non è misurato o predeterminato o può essere determinato dai lavoratori.
• Altre categorie possono essere esentate dalle disposizioni chiave della direttiva purché sia ​​concesso un riposo compensativo o una protezione adeguata. Questi includono dipendenti che lavorano molto lontano da casa, o le cui attività richiedono una presenza o continuità permanente del servizio o della produzione o che lavorano in settori che presentano picchi di attività. Esempi includono lavoratori offshore, guardie giurate, giornalisti, operatori di emergenza, lavoratori agricoli, guide turistiche, ecc.

Giappone

In Giappone il Labor Standards Act (労 働 基準 法) del 1947 prevede una giornata lavorativa di otto ore e una settimana lavorativa di 40 ore con almeno un giorno libero a settimana. L'atto richiede un premio di almeno il 25% sul salario orario ordinario per qualsiasi lavoro straordinario, il 35% per qualsiasi lavoro nei giorni di riposo prescritti e un ulteriore 25% per qualsiasi lavoro tra le 22:00 e le 5:00. I datori di lavoro devono stipulare un contratto di lavoro straordinario con un rappresentante del lavoro prima di qualsiasi lavoro straordinario da parte dei dipendenti, e questo contratto deve stabilire il numero massimo di ore di lavoro straordinario che un dipendente può svolgere, che non può essere superiore a 15 ore a settimana, 45 ore al mese e 360 ​​ore all'anno.

stati Uniti

Legge federale sugli straordinari

Negli Stati Uniti, il Fair Labor Standards Act del 1938 si applica ai dipendenti delle industrie impegnate o che producono beni per il commercio da uno stato all'altro. La FLSA stabilisce una settimana lavorativa standard di 40 ore per determinati tipi di lavoratori e impone il pagamento delle ore di straordinario a quei lavoratori pari a una volta e mezza la retribuzione normale dei lavoratori per qualsiasi orario di lavoro superiore a 40 ore.

La legge crea due grandi categorie di dipendenti,

• coloro che sono "esenti" dal regolamento e
• coloro che sono "non esenti".

I datori di lavoro non sono tenuti a pagare gli straordinari ai dipendenti, ma devono farlo per i dipendenti non esenti.

Esonerare

Gli appaltatori indipendenti non sono considerati dipendenti e pertanto non sono protetti dalla FLSA. Numerosi fattori determinano se un lavoratore è un dipendente, che potrebbe avere diritto a un compenso per gli straordinari, o un appaltatore indipendente, che non avrebbe tale diritto. L'accordo di lavoro che afferma che una parte è un contraente indipendente non lo rende necessariamente così. La natura di un lavoro determina se un dipendente ha diritto alla retribuzione degli straordinari, non allo stato di occupazione o al campo di lavoro.

Classi di lavoratori che sono esenti dal regolamento includono

• alcuni tipi di amministrazione,
• professionale e
• impiegati esecutivi.

Per qualificarsi come dipendente amministrativo, professionale o esecutivo e quindi non avere diritto al lavoro straordinario, devono essere superati tre test basati su base salariale, mansioni e livello salariale. I test variano tra dipendenti amministrativi, professionali ed esecutivi in ​​base alle loro diverse mansioni e livelli retributivi. Esistono molte altre classi di lavoratori che possono essere esonerati, inclusi venditori esterni, alcuni dipendenti agricoli, alcuni dipendenti residenti e alcuni dipendenti dei trasporti. I dipendenti non possono rinunciare alle loro protezioni FLSA né sottoscriverle per contratto.

protezioni

Un datore di lavoro non può eseguire ritorsioni nei confronti di un dipendente per aver presentato un reclamo o aver avviato un procedimento basato sul FLSA. Un datore di lavoro che si cimenta in qualsiasi forma di ritorsione verificabile sarebbe responsabile ai sensi della Sezione 216 (b) del Fair Labor Standards Act per un trattamento equo tra cui reintegrazione, promozione, pagamento dei salari persi e risarcimento dei danni liquidati. Gli atti di ritorsione comprendono l'interruzione del lavoro, l'interruzione del posto di lavoro, le minacce, gli atti di violenza fisica e le dimissioni costruttive.

statistica

Su circa 120 milioni di lavoratori americani, quasi 50 milioni sono esenti dalle leggi sugli straordinari (Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, divisione salari e ore, 1998). Nel 2004, gli Stati Uniti erano al settimo posto su 24 paesi OCSE in termini di ore di lavoro annuali per lavoratore. (Vedi orario di lavoro per un elenco completo.) Nel 2015, il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha proposto cambiamenti radicali a determinate esenzioni dal salario minimo e dagli straordinari. Si prevede che queste modifiche entreranno in vigore a luglio 2016, ma a partire da gennaio 2016 sono ancora in attesa di approvazione finale. Le modifiche proposte includono: la fissazione del livello minimo di stipendio richiesto per l'esenzione per i lavoratori dipendenti a tempo pieno a $ 970 a settimana, o $ 50.440 all'anno (un aumento dagli attuali $ 455 a settimana, o $ 23.660 all'anno) dipendenti a $ 122.148 all'anno (dagli attuali $ 100.000 all'anno).

Il 23 agosto 2004, il presidente George W. Bush e il Dipartimento del Lavoro hanno proposto modifiche ai regolamenti che disciplinano l'attuazione della legge. Secondo uno studio, le modifiche avrebbero avuto un impatto significativo sul numero di lavoratori coperti dalle leggi sugli straordinari e avrebbero esentato diversi milioni di lavoratori aggiuntivi. L'amministrazione Bush ha affermato che l'impatto pratico sul lavoro degli americani sarebbe minimo e che i cambiamenti aiuterebbero a chiarire una regolamentazione obsoleta. In particolare, le nuove regole avrebbero consentito a un numero maggiore di aziende di offrire orari di lavoro ai propri lavoratori anziché straordinari. La definizione di dipendenti esenti (non ammissibili per gli straordinari) è regolarmente verificata in tribunale. Un caso recente è Encino Motorcars v. Navarro, che affronta la questione se i consulenti dell'assistenza ai concessionari automobilistici possano beneficiare di straordinari.

Una società può farsi del male attraccando un dipendente stipendiato per motivi disciplinari.

"Una volta che la retribuzione viene ridotta utilizzando un calcolo orario, ... l'impiegato viene considerato inesistente, così come ogni altro lavoratore in quel gruppo di lavoro."

Uber è un esempio di società che, in varie giurisdizioni, è stata oggetto di controversie in materia di esenzioni. Nel 2017 il New York Times ha osservato che "Nonostante il loro fascino, le app hanno subito un'ondata di critiche, tra cui preoccupazioni sull'accessibilità in sedia a rotelle e sulla retribuzione del conducente".

Legge sugli straordinari della California

Lo stato delle leggi straordinarie della California differisce dalle leggi federali sugli straordinari per molti aspetti e coinvolgono statuti, regolamenti e precedenti che si sovrappongono che regolano la retribuzione dei dipendenti in California.

• La legge federale applicabile è il Fair Labor Standards Act (29 USC 201–219)
• La legge sugli straordinari della California è codificata in disposizioni di:

• il Codice del lavoro della California e in
• Ordini salariali della Commissione di previdenza industriale
  

I datori di lavoro della California devono conformarsi a entrambi, poiché esistono due fonti di legge applicabile (federale e statale).

In California, in base al Codice del lavoro della California 1171, è necessario solo un rapporto di lavoro per applicare le norme sugli straordinari. Ai sensi degli ordini salariali della California Industrial Welfare Commission, un "datore di lavoro" è "qualsiasi persona ... che direttamente o indirettamente, o tramite un agente o qualsiasi altra persona, impieghi o eserciti il ​​controllo su salari, ore o condizioni di lavoro di qualsiasi persona. " Ai sensi del Codice del lavoro della California, un "dipendente" è "persona, compresi alieni e minori, che presta servizio effettivo in qualsiasi attività commerciale per un datore di lavoro, sia gratuitamente che per i salari o le retribuzioni, indipendentemente dal fatto che i salari o le retribuzioni siano misurati in base allo standard temporale, pezzo, compito, commissione o altro metodo di calcolo e se il servizio è prestato su commissione, concessionario o altra base. "

California: chi è coperto

Gli appaltatori indipendenti non sono dipendenti coperti dalle leggi sugli straordinari ed è quindi importante determinare se un lavoratore è un appaltatore indipendente o un dipendente.

In primo luogo, ai sensi della Sezione 510 del Codice del lavoro della California, i dipendenti non esenti devono essere retribuiti a una volta e mezza la retribuzione normale per tutte le ore lavorate in eccesso di otto ore in una giornata lavorativa, 40 ore in una settimana lavorativa e le prime otto ore di un settimo giorno lavorativo consecutivo. I dipendenti in California hanno diritto a un doppio orario per lavorare più di dodici ore lavorative o più di otto ore il settimo giorno lavorativo consecutivo di una singola settimana lavorativa. Secondo la legge federale ci sono solo 40 ore di straordinari settimanali. Il limite di otto ore di straordinario in California provoca spesso controversie salariali per violazioni delle leggi statali (ma non federali) sul lavoro.

Ad esempio, i regimi "comp time" in cui i datori di lavoro dicono ai dipendenti che da quando hanno lavorato 10 ore lunedì possono lavorare 6 ore martedì sono illegali perché anche se i dipendenti non lavorano più di 40 ore ai fini della compensazione degli straordinari ai sensi della legge federale , stanno lavorando più di 8 ore ai fini della legge sugli straordinari della California e arrotondare i giorni feriali di 6- e 10 ore a due giorni lavorativi di 8 ore trufferebbe il dipendente con due ore di retribuzione degli straordinari.

Forse la più grande differenza tra la California e la legge federale sugli straordinari riguarda le esenzioni amministrative "impegnate principalmente" in compiti che soddisfano il test per il requisito di esenzione, come ad esempio quelli che comportano l'esercizio di un potere discrezionale e di giudizio indipendenti come stabilito nel controverso Ordine n. 4 Secondo il Fair Labor Standards Act "principalmente impegnato" non significa necessariamente almeno la metà, ma le leggi salariali e l'ora della California, che lavorano meno della metà dei dazi esenti, eliminano automaticamente l'esenzione dagli straordinari.